Qualche giorno fa ero in consulenza con un mio cliente, che chiameremo Gianluca.

Mi raccontava di aver premiato una persona nella sua azienda, portandolo nel CdA; da capo reparto aveva fatto un buon lavoro, e secondo Massimo meritava di essere premiato così.

Cos’è successo?

Una serie di problemi che NESSUNO si aspettava e di cui non parlerò nello specifico per due motivi:

per una questione di privacy, molto semplicemente;
non sono i problemi di Gianluca nello specifico il fulcro delle riflessioni che voglio condividere con te.

Questo errore ovviamente non toglie nulla alla grandiosità di Gianluca come imprenditore, serve solo come spunto di riflessione per capire da un lato che le persone possono comunque commettere errori in buona fede; dall’altro che è possibile in alcuni casi prevedere le conseguenze di alcuni di questi errori.

Di fatto, purtroppo, troppe volte gli imprenditori promuovono collaboratori finendo per rendere IMPOSSIBILE una crescita sana ed efficace della propria azienda.

In questo articolo vedremo come si evitano situazioni simili, rispondendo alla domanda delle domande:

Quando un venditore può diventare responsabile vendite?

La risposta breve è: “quando è in grado di farlo”.

(Dott.ssa Grazy Arcatso a rapporto.)

Noi dobbiamo capire quand’è che è in grado di farlo…

Soprattutto, dobbiamo comprendere a pieno cosa significa “essere in grado di fare il responsabile vendite”?

Andiamo per ordine.

Per rispondere alla prima, è necessario capire qual è il reale ruolo di un responsabile vendita e in cosa si differenzia dal venditore.

Venditore VS Responsabile Vendita: cosa li distingue?

Partiamo da un assunto che conosciamo entrambi e dal quale non c’è bisogno di nascondersi: molte aziende promuovono i venditori a responsabili vendita quando dimostrano di essere venditori molto bravi.

…

Capisco che sia uno dei metri di valutazione più semplici in assoluto: vendi più degli altri ==> diventi il responsabile vendite.

È davvero un peccato che questo sistema di promozione sia un tantino dannoso per QUALSIASI rete vendita (compresa la tua).

Attenzione però, non è l’unico e solo metodo bislacco: ogni metodo di promozione venditori che NON tenga conto del livello di competenza è bislacco, fallace e taglia le gambe alle possibilità di crescita commerciali della tua azienda.

Le competenze necessarie per essere un bravo responsabile vendita vanno ben al di là di saper chiudere più contratti rispetto agli altri venditori.

Sicuramente nell’immaginario collettivo esiste l’idea che il responsabile vendite debba essere pure un bravissimo venditore, ci mancherebbe.

Però non è esattamente questo ciò che fa di un responsabile vendita un bravo responsabile vendita.

Cos’è il livello di competenza e perché è importante quando decidi quando e chi promuovere

Ogni venditore in azienda ha, o quantomeno dovrebbe avere, delle competenze.

Nello specifico, un collaboratore è competente quando è consapevole di come ottenere un certo prodotto, cioè un determinato risultato.

Ed è necessario ricordare che esistono competenze imprescindibili richieste per ciascun ruolo in azienda.

Il concetto di ruolo, ripreso anche nel Giangregorio-Oli, viene definito come l’essere incaricati di un prodotto finito, cioè di un risultato preciso.

Di conseguenza, in mancanza di specifiche competenze, diventa difficile soddisfare le condizioni necessarie per essere davvero all’altezza di uno specifico ruolo.

Riprendendo il concetto di base della situazione spiacevole di Gianluca, il punto è chiaro: ha promosso un capo reparto e lo ha inserito nel Consiglio d’Amministrazione dell’azienda.

Generalizzando, si può dire che Gianluca abbia promosso una persona che aveva dimostrato un certo grado di competenze, assegnandole però un ruolo per il quale quelle stesse competenze non erano sufficienti.

Compiendo azioni simili, con l’intenzione di “premiare” un collaboratore, compresi i venditori, un imprenditore finisce spesso per trovarsi in difficoltà sotto molti punti di vista.

Promozioni e premiazioni di questo tipo si possono riassumere in un’espressione molto chiara: far crescere il collaboratore oltre il suo livello di competenza.

La scala dei livelli di competenza

Lo abbiamo detto prima, no?

Far crescere un venditore oltre il suo livello di competenza significa giocare a mosca cieca con i risultati aziendali.

Da un lato hai una persona che NON è realmente competente per il ruolo che hai assegnato loro con tutti i problemi che questo fattore si trascina dietro…

Dall’altro ti metti un bel bersaglio rosso in fronte per ricevere una secchiata di ingratitudine da parte della persona che promuovi in questo modo (ne parliamo tra poco).

Cos’ha fatto Gianluca?

Ha fatto crescere un collaboratore oltre il suo livello di competenza, portandolo dal suo MASSIMO LIVELLO DI COMPETENZA (come capo reparto) al suo MASSIMO LIVELLO DI INCOMPETENZA (come membro del CdA).

Diamo una definizione a questi due termini:

MASSIMO LIVELLO DI COMPETENZA (o MINIMO LIVELLO DI INCOMPETENZA): consapevolezza massima di come ottenere un certo risultato, in relazione al ruolo assegnato;
MASSIMO LIVELLO DI INCOMPETENZA (o MINIMO LIVELLO DI COMPETENZA): mancanza di consapevolezza massima di come ottenere un certo risultato, in relazione al ruolo assegnato.

In altri termini, il collaboratore di Gianluca aveva un elevato livello di competenze nel suo ruolo di capo reparto…

… ma aveva il minimo livello di competenze per essere un membro del CdA dato che parliamo di competenze totalmente differenti.

Ora, tutti noi capiamo l’atto di “generosità” nei confronti di questo collaboratore, e il perché possa averlo promosso, non ci piove.

Ed è 100% giusto premiare un collaboratore che dimostra di portare a casa risultati importanti.

Ma far crescere le persone oltre il livello di incompetenza è sbagliato, bisogna seguire un certo metodo e capire COME premiare una persona dal punto di vista della crescita professionale.

La triade per promuovere le persone giuste SENZA alcun pentimento futuro

Lo abbiamo accennato in precedenza e vale la pena ribadirlo: per avere persone realmente in grado di adempiere al proprio ruolo è necessario adottare un metodo di promozione dei venditori che tenga conto del livello di competenza.

Se nel premiare un collaboratore lo si fa crescere oltre il suo livello di competenza, diventa inevitabilmente un problema.

In altri termini: promuovere un bravo venditore al ruolo di responsabile vendite non garantisce automaticamente che quella persona sia in grado di svolgere il nuovo incarico.

Essere generosi con i collaboratori capaci è giusto, ma è importante prestare attenzione al modo in cui questa generosità viene espressa.

Un eccesso di generosità può portare infatti a iper-responsabilizzare qualcuno nel momento sbagliato, assegnandogli un ruolo che non ha ancora realmente meritato.

Ed è proprio qui che si nasconde la risposta alla domanda: “Quando un venditore può diventare responsabile vendite?”

Non è il venditore, né l’imprenditore, a stabilire il momento giusto per una promozione.

A determinarlo è il merito.

È attraverso l’utilizzo della meritocrazia in azienda che diventa possibile capire con chiarezza quando una persona può essere premiata senza generare problemi futuri.

Riprendendo le definizioni di competenza e ruolo presenti anche nel Giangregorio-Oli, e affiancandole a quella di meritocrazia, prende forma una vera e propria triade che governa il sistema delle promozioni:

COMPETENZA: consapevolezza di come ottenere un certo prodotto (risultato).

RUOLO: essere incaricati di un certo prodotto finito (risultato).

MERITOCRAZIA: essere all’altezza dei risultati che si generano, e dei guadagni e degli onori che si ricevono.

Applicare questa triade nella pratica permette di comprendere con maggiore chiarezza quando una promozione rappresenta davvero una crescita meritata e sostenibile.

Come applicare la triade COMPETENZE-RUOLO-MERITO per promuovere le persone giuste… e fare in modo di averne costantemente a disposizione!

Abbiamo visto che è necessario formare i venditori per competenze, ovvero renderli consapevoli di come ottenere un certo risultato.

Quindi un venditore che ha capito ed è consapevole di come fare tante vendite è un venditore competente…

… ma non è pronto per essere un responsabile vendite.

Qual è il risultato principale del ruolo di responsabile vendite?

Generare venditori competenti (e non vendere, che è il risultato principale del ruolo del venditore).

Ecco perché, se promuovi un venditore competente a responsabile vendite, non avrà le competenze necessarie per svolgere il suo ruolo.

Diciamolo di nuovo: prendere un venditore competente e promuoverlo a responsabile vendite significa perdere un venditore e non avere comunque un responsabile vendite.

La meritocrazia è determinante qui, perché è il fattore che ti dice QUANDO un venditore è all’altezza di ottenere un ruolo al di sopra del suo ruolo attuale.

Prima di andare avanti ti avevo detto che avremmo approfondito il tema dell’ingratitudine: questo è il momento più adatto.

Se non tieni conto dei livelli di competenza e della relativa meritocrazia, è molto probabile che questa persona finirà per esserti “INGRATA”.

Non perché ti sarà ingrata per la promozione, ma perché, dopo aver accettato, non ammetterà mai che non possiede le competenze per dimostrarti che è all’altezza della promozione ricevuta…

… finendo con il cercare scuse e additare la colpa agli altri (a te) del perché le cose non funzionano come vorresti.

(e tu leggerai questa cosa come ingratitudine, perché “lo hai promosso e lui ti ripaga così”.)

Il vantaggio principale di applicare la triade COMPETENZE-RUOLO-MERITO in azienda

Oltre ad evitare ingratitudine e scelte poco congeniali, il vantaggio principale nella gestione per competenze è quella di avere un METODO CONDIVISO.

Si tratta di un metodo elaborato in azienda secondo cui tutti i venditori hanno ben chiaro che possono diventare un direttore vendita, perché sanno consapevolmente cosa significa.

Una giusta formazione dei collaboratori per competenze ti permette di far crescere persone per merito nel rispetto della scala della meritocrazia, cioè nella misura in cui ogni persona è all’altezza degli onori e dei guadagni che sta ottenendo o che otterrà in futuro.

Quindi sì: in azienda devi creare una scala di meritocrazia.

La scala di meritocrazia può somigliare al piano di carriera, ma non è così; un piano carriera potrebbe essere sviluppato come fanno solitamente nelle banche quindi sulla base del tempo che passi in azienda.

Al contrario, la scala della meritocrazia è qualcosa di più per un piano di carriera, perché continua sempre a mettere in rapporto il prodotto che sa ottenere la persona rispetto al ruolo che ricopre in azienda.

In questo modo saprai sempre se la persona che stai per promuovere a responsabile vendite è competente oppure no ed eviterai future spiacevoli sorprese.

Cosa fa del metodo condiviso e della scala di meritocrazia due degli strumenti più importanti per il successo della tua azienda

Un venditore, se formate per competenze già da operativo, può (e deve) essere indirizzato alla managerialità e alla leadership, perché tu VUOI che i tuoi venditori abbiamo il potenziale di divenire bravi direttori vendita, in grado di spiegare agli altri come diventare venditori competenti.

Poi chiaro, non è detto che tutti diventino direttori vendite.

Ma il tuo obiettivo è ben chiaro: creare un vivaio di venditori in grado di garantirti dei campioni che diventeranno i tuoi direttori vendite.

A tal proposito, questi temi sono stati approfonditi anche da Roberto Giangregorio nel libro Il Genio delle Reti Vendita, una guida pensata per imprenditori e responsabili commerciali che vogliono costruire una rete vendita più efficace, produttiva e serena, sviluppando competenze, ruoli e criteri meritocratici in modo strutturato.

Giangregorio è consulente strategico e autore di diversi libri dedicati alla vendita e alla gestione delle reti commerciali. Da oltre trent’anni affianca imprenditori e responsabili vendita nello sviluppo di modelli organizzativi capaci di rendere le reti commerciali più solide, autonome e orientate ai risultati.

Questo approccio nasce anche dall’esperienza maturata da Studio GR, realtà che da anni si occupa di sviluppo delle risorse umane e organizzazione delle reti vendita, affiancando imprenditori e aziende nella costruzione di sistemi commerciali più efficaci, replicabili e sostenibili nel tempo.

(SPOILER: non è lui il “genio” in questione, ma è il genio che puoi tirare fuori da ciascuno dei tuoi venditori, dopo averli selezionati correttamente durante il colloquio.)